Mobbing, bossing, burnout e sindrome corridoio


mobbing

Mobbing
Dall’inglese ‘to mob’, ‘attaccare’, ‘accerchiare’, il mobbing è stato studiato soprattutto nei paesi del Nord Europa, in particolare in Svezia e Norvegia. Il termine, ripreso dall’etologia, è stato introdotto in psicologia del lavoro da Heinz Leymann a cavallo tra gli anni ’80 e ’90.
Non esiste una definizione univoca di mobbing che sia internazionalmente riconosciuta. Nell’ambito dell’Unione Europea è abbastanza frequente definirlo come “un comportamento ripetuto, immotivato, rivolto contro un dipendente o un gruppo di dipendenti, tale da creare un rischio per la sicurezza
e la salute”, intesa sia in senso fisico che mentale.
In Italia, anche per le implicazioni medico-legali e legali che il fenomeno può comportare, c’è la tendenza a valutare la ‘intenzionalità’ di chi lo attua e si preferisce definirlo come “una condizione di violenza psicologica, intenzionale e sistematica, perpetrata in ambiente di lavoro per almeno sei mesi, con l’obiettivo di espellere il soggetto dal processo o dal mondo del lavoro”.
Di fatto simili forme di aggressività sono state sempre presenti nel mondo del lavoro e delle organizzazioni (si pensi al ‘nonnismo’ nelle caserme o al ‘bullismo’ nella scuola), ma in misura tale da consentire una loro risoluzione nell’ambito delle dinamiche e degli strumenti di gestione dell’impresa.
Il cambiamento organizzativo che ha attraversato il mondo imprenditoriale italiano negli ultimi dieci anni (privatizzazioni, accorpamenti, introduzione generalizzata delle nuove tecnologie, ecc.) ha comportato spesso un esubero di personale difficile da gestire altrimenti. Così il mobbing, limitato prevalentemente al rapporto interpersonale capo/collaboratore, è divenuto una strategia dell’impresa, una ‘scorciatoia’ per allontanare il personale divenuto scomodo.
Tipi di mobbing più comuni
Si distinguono due tipi di mobbing:
• mobbing emozionale. Si scatena tra singole persone, più frequentemente tra capo e collaboratore (bossing), ma anche tra colleghi (mobbing orizzontale);
• mobbing strategico. È attuato intenzionalmente dall’impresa.

burnout

Il bossing

È la forma prevalente nella pubblica amministrazione. La strategia dell’espulsione prende forma nell’intenzione del diretto superiore (mobber) e, in questo caso, è mirata soprattutto ad estromettere il soggetto dal processo lavorativo (sono stati riferiti casi della durata di venti anni). Il soggetto mobbizzato, infatti, può rimanere in servizio anche per tutta la durata della vita lavorativa.
L’obiettivo è quello di isolare la persona che si ritiene rappresenti un pericolo o una minaccia, bloccargli la carriera, togliergli potere, renderlo innocuo.
Il conflitto iniziale può nascere anche da banali divergenze di opinione, da gelosie o rivalse, da differenze di razza, religione o cultura o, più semplicemente, da diversi stili di abbigliamento e di acconciatura.
Nel bossing la competenza sociale e le caratteristiche di personalità del mobber e della vittima giocano un ruolo senz’altro importante. I colleghi (gli spettatori) in genere prendono le distanze dal malcapitato, nel timore di compromettere i loro rapporti col capo che potrebbe attivare forme di rappresaglia contro di loro e privarli dei piccoli benefici di cui possono godere.
Il mobbing orizzontale. A differenza di altri paesi, come per esempio gli Stati Uniti, in Italia il mobbing praticato tra colleghi di pari grado è meno presente, anche se si incominciano a registrare i primi segnali di cambiamento.
Infatti, le difficoltà del mercato del lavoro, l’alto tasso di disoccupazione, gli esiti lavorativi incerti dei contratti atipici, la mancanza di trasparenza nello sviluppo di carriera, favoriscono una forte competizione in grado di attivare alti livelli di aggressività e destrutturare i rapporti interpersonali.

Il mobbing strategico. Per mobbing strategico si intende quella forma di pressioni psicologiche esercitate strategicamente dalle imprese (prevalentemente private), per promuovere l’allontanamento dal mondo del lavoro di soggetti diversamente scomodi.
Poco visibile sino alla fine degli anni ’90, è divenuto prassi abbastanza frequente nelle imprese che hanno
subito ristrutturazioni, fusioni, cambiamenti che abbiano comportato un surplus di personale.
Può trattarsi di soggetti appartenenti a gestioni precedenti o assegnati a reparti da dimettere o anche di soggetti da riqualificare professionalmente.
Non sono infrequenti azioni mobbizzanti anche nei confronti di dipendenti divenuti troppo costosi (seniores) o che non corrispondono più alle attese dell’organizzazione (lunghe assenze per congedi parentali, malattie serie, portatori di handicap, ecc.).
È evidente che in questi casi le dinamiche personali come la scelta del ‘capro espiatorio’ non hanno alcun significato.
Fortemente in ansia per le loro sorti future, i colleghi assistono silenti e distanziati a dette manovre di mobilità forzata.

Le principali azioni mobbizzanti
Riportiamo di seguito alcune tra le azioni mobbizzanti più significative, individuate da Leymann che possono rappresentare una guida pratica per il datore di lavoro ed ai responsabili dei servizi di prevenzione:
attacchi alla possibilità di comunicare
– il capo e/o i collaboratori limitano la possibilità di esprimersi della vittima;
– gli si rifiuta il contatto con gesti o sguardi scostanti;
– la vittima viene sempre interrotta quando parla;
– si fanno critiche continue al suo lavoro e alla sua vita privata;
attacchi alle relazioni sociali
– la vittima viene costantemente isolata; si evita di rivolgerle la parola;
– ci si comporta come se il soggetto non esistesse (non lo si invita né gli si fa compagnia in tutte le occasioni sociali come andare al bar, a mensa, ecc.);
– spesso la vittima viene trasferita in ambienti lontani da quelli dei colleghi;
attacchi all’immagine sociale
– si parla alle spalle della vittima;
– la si ridicolizza;
– la si costringe a lavori umilianti;
– si prende in giro un suo handicap fisico;
attacchi alla qualità delle condizioni e delle mansioni lavorative
– alla vittima vengono affidati compiti lavorativi al di sotto della sua qualifica o al di sopra della sua preparazione per indurlo in errore;
– le vengono affidati compiti senza senso e sganciati dal ciclo produttivo;
– viene continuamente trasferita da un posto all’altro, da una mansione all’altra, senza motivo.

Le ricadute sulla persona
A differenza di quanto alcune volte si sente affermare, il mobbing non è una malattia, ma una condizione lavorativa estrema e, in quanto tale, può comportare importanti effetti negativi sulla salute delle persone coinvolte.
Come fonte di stress costituisce un fattore lesivo sia per il corpo che per la psiche dei soggetti interessati, producendo alterazioni funzionali a vari livelli.
I soggetti sottoposti a violenza psicologica presentano un rischio elevato di sviluppare disturbi d’ansia e dell’umore (disturbi del sonno e dell’apparato digerente, cefalee e problemi muscoloscheletrici, perdita dell’autostima e del desiderio sessuale, depressione, ecc.).
Non sempre il medico generico riesce a riconoscere e gestire la sintomatologia da stress che tale fattore psicosociale provoca, infatti il mobbing ha tutte le caratteristiche di uno stressor con potenzialità di generare una risposta di stress negativo e cronico: intensità, durata nel tempo, cambiamento continuo, tutto ciò crea, a seconda della soggettività individuale, una caratteristica risposta da stress che può essere (insieme o separatamente) cognitiva, emozionale, comportamentale, fisica, biologica creando dei fattori di rischio additivi a quelli già eventualmente esistenti. Quindi il mobbing, nelle sue più diversificate manifestazioni, rappresenta un continuo adattamento a stimoli forti ed imposti. Tutto ciò determina l’attivazione del sistema dello stress funzionale a creare adattamento produttivo. Però l’intensità, la durata degli stimoli ed il progressivo indebolimento delle difese psichiche soggettive comportano il rischio di una cronicizzazione dello stress negativo con le conseguenze relative, predisponendo a disturbi psicosomatici, disturbi di adattamento, disturbi post-traumatici da stress e depressione.

Organi ed apparati più frequentemente coinvolti
• Cervello: ansia, attacchi di panico, depressione, emicrania, vertigine; perdita di memoria, difficoltà di concentrazione; insonnia.
• Pelle: disturbi cutanei, dermatosi, psoriasi.
• Apparato respiratorio: problemi di respirazione, mancanza di fiato, senso di oppressione.
• Collo-spalle: cefalea muscolo-tensiva, cervicale, mal di schiena.
• Cuore: tachicardia, palpitazioni, infarto del miocardio.
• Apparato muscolo-scheletrico: contratture, algie diffuse, posture scorrette.
• Apparato digerente: problemi gastrici, bruciori di stomaco, ulcera. In certi casi, bulimia.
• Occhi: annebbiamento temporaneo della vista.
• Sistema immunitario: calo delle difese dell’organismo, maggiore vulnerabilità alle malattie.
• Arti: tremore, sudorazione, senso di debolezza alle gambe, dolori muscolari.


Sindrome del burn out
Possiamo sinteticamente definire la sindrome del burn out come una progressiva perdita di idealismo, energia e scopi, vissuta da operatori sociali, professionali e non, come risultato delle condizioni in cui lavorano.
Nel burn out vengono riconosciute due condizioni di stress: ‘soggettiva’ (o interna) ed ‘oggettiva’ (o esterna). Fra le condizioni soggettive ci sono quelle legate alle motivazioni ed alle immagini ideali dell’operatore.  Fra quelle oggettive ci sono quelle legate alle condizioni materiali di lavoro, alle ambiguità
di ruolo, alle strutture di relazione, ecc.
La medicina del lavoro ha portato a considerare come cause fondamentali di fatica e del conseguente calo motivazionale e di efficienza, anche le caratteristiche ambientali oggettive come rumore, sostanze tossiche presenti sul posto di lavoro, ecc.; ma sembrano avere peso notevole le variabili più prettamente soggettive e sociali come il clima di gruppo, le comunicazioni interpersonali e la soddisfazione individuale.
Il sovrappiù di reazione emotiva e mentale che il nostro lavoro richiede, deve essere da noi sempre ascoltato e valutato quando dà un segnale di allarme.
Il burn out, considerato una sindrome per l’insieme dei sintomi che lo contraddistinguono, viene riscontrato soprattutto tra gli operatori che lavorano a stretto contatto con situazioni di sofferenza.
Diversi autori, soprattutto anglo-americani, hanno affrontato il problema.
La Maslach, in particolare, definisce il burn out come “una sindrome da esaurimento emotivo, da spersonalizzazione e riduzione delle capacità personali che può presentarsi in soggetti che per professione si occupano della gente”;
e ancora: “una reazione alla tensione emotiva cronica creata dal contatto continuo con altri esseri umani, in particolare quando essi hanno problemi o motivi di sofferenza”.
Così come nello stress lavorativo, l’individuo non riesce a far fronte adeguatamente alle richieste ambientali sperimentando un sovraccarico emotivo che si identifica nell’interazione continuata con l’utente, da cui può scaturire una sensazione di esaurimento emotivo e perdita di energia.
Attuando le proprie strategie di coping, per difendersi dal sovraccarico di stress, l’individuo potrà sviluppare una risposta cinica e disumanizzata che possiamo definire ‘spersonalizzazione’. Le persone, quelle stesse con cui egli aveva condiviso dolore e disagio, diventano “oggetti” da cui è bene prendere
distanza.
Crollate le aspettative, cadono anche le convinzioni personali riguardo alle proprie capacità e competenze (“…non sono capace di aiutare gli altri”, “…non valgo niente!”).
La Maslach ritiene che i lavoratori più a rischio di burn out siano quelli che hanno difficoltà nel definire i limiti tra sé e gli altri ed i confini funzionali tra professione e vita privata; in generale individui con la disposizione a dedicarsi al lavoro in maniera scarsamente discriminante, animati da un forte entusiasmo
e da un eccessivo bisogno di aiutare gli altri.
A fronte delle caratteristiche di personalità di ciascuno, bisognerebbe prendere in considerazione anche altri parametri: ad esempio gli orari prolungati, il sostegno sociale inadeguato (a volte totalmente mancante) o la struttura rigida nella quale il lavoratore è costretto ad operare in condizioni quindi disumanizzanti.
Migliorare la struttura socio-organizzativa è perciò fondamentale per chi è responsabile delle risorse umane, perché possa prevenire il disagio del lavoratore e dunque migliorare la qualità globale del servizio all’utente.
Gli studiosi del campo relativo alla psicologia del lavoro hanno evidenziato che nell’uomo moderno il contesto sociale e lavorativo è quello che risulta essere maggiormente in grado di attivare risposte di stress, sia dal punto di vista comportamentale che dal punto di vista fisiopatologico.
Le condizioni fisiche dell’ambiente lavorativo o la fatica fisica, il ruolo e le relazioni lavorative, la gestione del lavoro, la burocratizzazione, sono tutte variabili capaci di provocare negli operatori i sintomi che caratterizzano la sindrome del burn out: apatia, perdita di entusiasmo, senso di frustrazione.

stress
I sintomi del burn out
I comportamenti lavorativi messi in atto dagli operatori in fase di burn out (coping) riguardano soprattutto il rapporto interpersonale con l’utenza nel momento in cui tale rapporto perde la proprietà di
relazione di aiuto e diviene essenzialmente una relazione tecnica di ‘servizio’: “perdita dei sentimenti positivi verso l’utenza e la professione, perdita della motivazione, dell’entusiasmo e del senso di responsabilità, impoverimento delle relazioni, utilizzo di un modello lavorativo stereotipato con procedure standardizzate e rigide, cinismo verso la sofferenza, difficoltà ad attivare processi di cambiamento”.
Nel 2000, l’ISERES ha promosso a Montreal alcune giornate di studio sulla intensificazione del lavoro e salute. Si è instaurato, dicono i ricercatori ISERES, un clima generale di pressione sul tempo, di ansia, di urgenza. Gli effetti di questa pressione generalizzata, esaminata per lungo tempo nei gruppi di lavoro, restano tuttavia da valutare in modo preciso.
I risultati dei lavori statistici, nazionali ed europei, forniscono motivi di inquietudine.
“Il lavoro nell’ansia limita le possibilità di ciascuno di far fronte al suo carico di lavoro”: preparare i propri gesti, gli strumenti di lavoro, trovare aiuti e consigli, cambiare a propria misura l’ordine delle operazioni diviene sempre più difficile. L’assunzione di comportamenti a rischio si è fatta più frequente con l’inquietudine che ciò provoca, derivandone incidenti concreti, anche se molti di questi cessano di essere denunciati perché l’obiettivo aziendale ‘zero infortuni’ ha preso un posto importante nei criteri di valutazione del lavoratore.
Infine è stata dedicata una sessione alla sofferenza psichica nel lavoro, in particolare nei lavori di assistenza e di interfaccia diretta con il pubblico (infermieri, medici, assistenti sociali, ecc.) ove la questione del burn out, ovvero del ‘bruciare’ le energie a tal punto da rendere insopportabile quel lavoro dopo un certo numero di anni, è stata analizzata con grande attenzione.
Anche i sindacati italiani si pongono il problema di studiare, insieme ai lavoratori, questa nuova condizione di lavoro nella quale convivono intensificazione e saturazione del lavoro, precarietà ed incertezza per il futuro, per lo più in nome di una insensata competitività per abbassare i costi del lavoro.
Tutto questo avrà, verosimilmente, un costo in salute che sarà comunque la società a dover pagare in termini economici e di sofferenza capillarmente diffusa.


corridoio

Sindrome Corridoio
Il passaggio dall’ambiente di lavoro a quello privato e viceversa comporta frequentemente un  trasferimento di residui emozionali negativi che si impiantano in contesti non appropriati, con il rischio di sovraccaricare la capacità individuale di gestire sia le competenze lavorative che quelle private.
Nel contesto di vita contemporanea si sono annullati i filtri che gestivano le singolarità del quotidiano lavorativo e di quello privato;
si è infatti creato un ‘corridoio’ senza soluzione di continuità tra gli stimoli propri dell’ambiente di lavoro e quelli della vita familiare o privata che sia. Succede che sempre più spesso la famiglia generi e/o amplifichi le tensioni fisiche, emotive e comportamentali restituendole nel contesto lavorativo, in un ciclo autogenerante; accade così che di fronte a normali stimoli lavorativi la soggettività individuale risulti già ipersensibilizzata e pronta a generare scompensi biologici e comportamentali. D’altra parte però, non è raro che le tensioni lavorative vengano trasportate nella vita privata, non strutturata a compensarle, e quando tali tensioni assumono carattere di cronicità e di eccesso possono provocare rotture comunicative e quindi incomprensioni, frustrazioni, solitudine ed aggressività che, senza incontrare ostacoli, migrano nella fucina dell’ambiente lavorativo. Ciò è vero sia per il datoriale che per il dipendente in quanto tali ruoli, talvolta invertiti, sono interpretati nel privato ed in particolar modo nella famiglia, ormai anch’essa struttura produttiva.
Non soltanto rabbia, aggressività, frustrazione, insoddisfazione, astenia e mancanza di concentrazione ma anche disturbi fisici quali cefalee, dolori muscolari, gastralgie e sensibilità alle infezioni possono migrare nei due comparti, creando così spesa sociale e sanitaria da una parte e mancata produttività dall’altra.

Tratto da  “_Linee_guida_ISPESL_Lo_stress_in_ambiente_di_lavoro

Sportello INAS – Mobbing e disagio lavorativo

Sportello Mobbing e disagio lavorativo

Telefono +39 06/84438364

Ogni martedi’ e giovedi’ dalle 09.30 alle 13.00 e dalle 15.00 alle 17.00.

Aiutare le vittime del mobbing e del disagio lavorativo: con questa finalità l’Inas ha attivato uno Sportello di ascolto in grado di fornire risposte esaurienti ai dubbi dei lavoratori.
Una serie di consigli pratici e indicazioni che ti aiuteranno a capire meglio cosa fare se sei subisci questo tipo di situazioni è consultabile qui

 

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