Stress Lavoro-Correlato

“… Considerare il problema dello stress sul lavoro può voler dire una maggiore efficienza e un deciso miglioramento delle condizioni di salute e sicurezza sul lavoro, con conseguenti benefici economici e sociali per le aziende, i lavoratori e la società nel suo insieme…”.
(Accordo Europeo sullo stress sul lavoro, Bruxelles, 8 ottobre 2004).

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 Scheda sintetica – Definizione

Benché venga spesso utilizzato il concetto di mobbing quale espressione per definire ogni situazione di malessere e disagio sul luogo di lavoro, nell’ambito clinico ed anche – più recentemente – nel panorama giuridico (prevalentemente giurisprudenziale ma anche normativo) si vanno sempre con maggiore precisione delineando figure differenti e maggiormente specifiche a descrizione delle varie situazioni di conflittualità lavorativa che danneggiano il lavoratore ma anche l’organizzazione aziendale così come, in senso più ampio, la collettività.

Una tra queste è lo stress, categoria mutuata anch’essa dalla scienza medica e già accolta in numerose fonti sia legislative che contrattuali introdotte a disciplina dello stress lavoro-correlato.

Lo stress è un evento psico-somatico che si differenzia per la sua potenza e/o durata da una situazione normale intra individuale e viene scatenato da certe sollecitazioni esterne ed interne (stressors); lo stress non è sempre negativo: è dimostrato come esso possa costituire una utilissima possibilità sia per l’individuo sia per l’azienda, essendo a volte un acceleratore delle capacità umane.
I problemi tuttavia si verificano quando lo stress è troppo elevato o se la situazione stressante si prolunga eccessivamente nel tempo, con possibili conseguenze sia a livello fisico che psichico.

Lo stress è essenzialmente di due tipi: quello che deriva dalla natura stessa del lavoro e quello più prettamente organizzativo.
Ogni attività lavorativa presenta quale elemento connaturale una componente di stress e tuttavia nel primo tipo esistono professioni che sono in sé stressanti, anche per le responsabilità che implicano (v. ad esempio i casi di autista di autobus, chirurgo, pilota, cassiere, poliziotto).
Nel secondo tipo rientrano quei casi di stress ingenerato dall’organizzazione del lavoro quali, ad esempio, orari e turni inadeguati, mansioni complicate o troppo pericolose, aspettative di rendimento troppo elevate, mancanza di formazione appropriata sulle attività richieste, mancanza di personale rispetto ai carichi di lavoro, mancanze ergonomiche, strumentali o a livello di sicurezza del lavoro, ecc.

Nel nostro ordinamento lo stress lavoro-correlato è definito nell’accordo europeo stipulato a Bruxelles l’8 ottobre 2004 (recepito in data 9 giugno 2008 per via di Accordo Interconfederale), come una condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale ed è conseguenza del fatto che taluni individui non si sentono adatti a corrispondere alle richieste o alle aspettative riposte in loro.
L’individuo, si legge nell’accordo, è assolutamente in grado di sostenere una esposizione di breve durata alla tensione, che può essere considerata positiva, ma ha maggiori difficoltà a sostenere una esposizione prolungata ad una pressione intensa. Inoltre, individui diversi possono reagire differentemente a situazioni simili e lo stesso individuo può reagire diversamente di fronte a situazioni simili in momenti diversi della propria vita.

Lo stress, viene precisato nell’accordo summenzionato, non è una malattia ma una situazione di prolungata tensione (di-stress), che può essere causato da fattori diversi come il contenuto del lavoro, l’eventuale inadeguatezza nella gestione dell’organizzazione del lavoro e dell’ambiente di lavoro, carenze nella comunicazione, etc. e che può portare a ridurre l’efficienza sul lavoro e a determinare un cattivo stato di salute.

Data la complessità del fenomeno stress, l’accordo non ha inteso fornire una lista esaustiva dei potenziali indicatori di stress ma ha precisato che, comunque, un alto tasso di assenteismo, una elevato turn over del personale, frequenti conflitti interpersonali o lamentele da parte dei lavoratori sono alcuni dei segnali che possono denotare un problema di stress lavoro-correlato.

Frequente derivazione dello stress occupazionale (ma anche a volte del mobbing o dello straining) è il c.d. burnout, che letteralmente significa “bruciato internamente”; esso rappresenta una sindrome da esaurimento emotivo molto diffusa soprattutto nelle professioni stressanti (ad es. per il continuo contatto con il pubblico) o frustranti (ad es. per il contatto con la sofferenza umana). Tale sindrome, peraltro, impatta molto negativamente sull’utenza.

L’approccio del burnout è dunque tipicamente psicologico: si concentra cioè più sulla persona e meno sull’ambiente di lavoro ma deriva comunque da una situazione occupazionale vissuta come problematica.

Fonti normative – Obblighi di prevenzione

In termini civilistici l’incidenza dello stress negativo (di-stress) sul contratto di lavoro deriva essenzialmente dalla violazione dell’art. 2087 c.c. combinata, più di frequente, con l’art. 2103 c.c.

Tale norma, da cui discendono una serie di obblighi per il datore di lavoro, così recita: “L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”.

Secondo la giurisprudenza l’obbligo contemplato dalla norma non è circoscritto al rispetto della legislazione tipica della prevenzione, implicando altresì il dovere dell’azienda di astenersi da comportamenti lesivi dell’integrità psico-fisica del lavoratore.
La disposizione richiamata, nella interpretazione comunemente accolta, si ispira al principio del diritto alla salute, inteso nel senso più ampio, bene giuridico primario garantito dall’art. 32 della Costituzione e correlato al principio di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c.

Da tale disposizione sorge il divieto per il datore di lavoro non solo di compiere direttamente qualsiasi comportamento lesivo della integrità psico-fisica del prestatore di lavoro, ma anche l’obbligo di prevenire, scoraggiare e neutralizzare qualsiasi comportamento di tal fatta posto in essere dai superiori gerarchici, preposti o di altri dipendenti nell’ambito dello svolgimento dell’attività lavorativa.

Tra le fonti normative a disciplina della materia – e specificamente in tema di prevenzione del fenomeno – meritano inoltre specifico richiamo la Legge 3 agosto 2007, n° 123 ed il D.Lgs. 9 aprile 2008, n° 81.

Tali disposizioni hanno previsto la valorizzazione di accordi aziendali, territoriali e nazionali nonché, su base volontaria, dei codici di condotta ed etici e delle buone prassi che orientino i comportamenti dei datori di lavoro, anche secondo i principi della responsabilità sociale, dei lavoratori e di tutti i soggetti interessati, al fine del miglioramento dei livelli di tutela definiti legislativamente (Legge 3 agosto 2007, n° 123, art. 1, lett. l).
Inoltre l’oggetto della valutazione dei rischi deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell’accordo europeo dell’8 ottobre 2004, alle differenze di genere, all’età, alla provenienza da altri paesi e quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione (D.Lgs. 9 aprile 2008, n° 81 art. 28).
Il mancato rispetto di tale ultima disposizione espone l’azienda a conseguenze sanzionatorie sia civili che penali.

La valutazione dei rischi presenti nei luoghi di lavoro è un obbligo indelegabile da parte del datore di lavoro (la cui violazione è sanzionata anche penalmente a mente dell’art. 55 del D.Lgs. 81/2008), attuato in collaborazione con il servizio di prevenzione e protezione, con il medico competente e previa consultazione del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (v. art. 29 D.Lgs. 81/2008).
Il datore di lavoro ha peraltro facoltà, a mente dell’art. 31 del D.Lgs. 81/2008 di avvalersi di competenze professionali esterne, necessarie per integrare, ove occorra, l’azione di prevenzione e protezione del servizio. Nello specifico dello stress lavoro-correlato si ricorre, normalmente, alla consulenza di psicologi o medici del lavoro.

Ulteriore esplicita previsione in materia è quella dettata dall’art. 32 del D.Lgs. n° 81/2008, che stabilisce l’obbligatorietà della formazione specifica per le figure della sicurezza, disponendo che “per lo svolgimento della funzione di responsabile del servizio prevenzione e protezione”, è necessario possedere “un attestato di frequenza, con verifica dell’apprendimento, a specifici corsi di formazione in materia di prevenzione e protezione dei rischi, anche di natura ergonomica e da stress lavoro-correlato”.
Infine il 9 giugno 2008 è stato firmato dalle parti sociali l’Accordo interconfederale per il recepimento dell’Accordo quadro europeo sullo stress lavoro-correlato dell’8 ottobre 2004, già richiamato.

Con riguardo alle tempistiche per la valutazione del rischio stress lavoro correlato, il D.Lgs. 81/2008, come modificato dal D.Lgs. 106/09, all’art. 28, comma 1 bis prevede detta decorrenza a far data dall’elaborazione delle linee-guida da parte della Commissione Consultiva Permanente per la salute e sicurezza sul lavoro prevista all’art. 6 stesso decreto “e comunque, anche in difetto di tale elaborazione, a far data dal 1° agosto 2010”. Tale termine è stato poi prorogato e l’obbligo è definitivamente entrato in vigore il 1° gennaio 2011.

Nel mentre, nelle varie regioni d’Italia, sulla base delle indicazioni previste alla normativa in tema di salute e sicurezza e dalle leggi e delibere regionali sono stati costituiti dei Laboratori di approfondimento sul tema “stress e lavoro”.

In particolare, il Laboratorio costituito nella Regione Lombardia, in data 10 dicembre 2009, ha emanato (e trasmesso alla Commissione Consultiva Permanente) “gli indirizzi generali per la valutazione e gestione del rischio stress lavorativo alla luce dell’accordo europeo 8.10.2004”.
Il laboratorio, nel documento richiamato, ha approfonditamente illustrato le aree chiave e i potenziali fattori di rischio su cui compiere tale valutazione (ambiente, carichi, orari, organizzazione, carriera, rapporti interpersonali, interfaccia casa-lavoro, ecc.) ed ha svolto numerose esemplificazioni legate alle principali condizioni di rischio stress.
Ha poi definito i metodi e gli strumenti volti ad analizzarlo, costituiti sia da una valutazione oggettiva (ovvero una “fotografia” obiettiva della realtà organizzativa dell’impresa) sia una valutazione soggettiva (questionari ai lavoratori o gruppi omogenei), in linea con le previsioni contenute nell’accordo europeo.
Ha infine indicato i principali strumenti per affrontare e gestire il rischio stress (interventi formativi, azioni comunicative e informative, sorveglianza sanitaria, monitoraggi nel tempo, ecc.).

In data 17 novembre 2010 la Commissione consultiva permanente ha emanato le linee guida di livello nazionale, molto più scarne e sintetiche rispetto alle indicazioni provenienti dai livelli regionali.
La Commissione, in particolare, ha previsto che la valutazione del rischio stress deve essere preliminarmente svolta partendo dalla valutazione oggettiva (registrazione eventi sentinella quali infortuni, malattie, turn over; ecc.) e, solo se dovesse emergere la presenza di rischio, si può/deve passare alla valutazione più approfondita o soggettiva.
In caso contrario, il datore di lavoro ne darà conto del DVR avrà semplicemente l’obbligo di monitorare periodicamente la situazione.
Sempre la Commissione, nel provvedimento menzionato, ha previsto che il 1° gennaio 2011 sia il termine entro cui iniziare le attività valutative, e non entro cui concluderle.

A prescindere da tali scarne indicazioni, si ritiene che il rischio stress vada valutato approfonditamente, così come prevede l’accordo quadro del 2004, visto il grave impatto sociale del fenomeno e la normativa vigente sia a livello internazionale/comunitario, sia a livello interno (in primis: art. 2087 c.c.).

Si segnala infine che il Laboratorio di Approfondimento “stress e lavoro” della Regione Lombardia ha fornito in data 15 novembre 2011 ulteriori interessanti indicazioni utili alla valutazione puntuale del rischio stress.

Cosa fare – Tempi – A chi rivolgersi

Anche la vittima di stress e di burnout può incorrere in serie difficoltà a livello esistenziale fino ad arrivare a disturbi di adattamento e/o patologie di tipo cronico.
Occorre dunque che la stessa affronti un percorso clinico tramite centri specializzati nelle patologie legate allo stress ed alle disfunzionalità organizzative e/o tramite figure professionali quali lo psicologo, lo psicoterapeuta, lo psichiatra.
E’ di estrema importanza che – in caso di assenze per malattia – la diagnosi del medico di base, pur sintetica (ad es. depressione, ansia, attacchi di panico, ecc.) attesti – se ricorrono gli estremi – che la patologia è riconducibile al contesto lavorativo (e dunque, ad es.: depressione reattiva a problematiche in ambito lavorativo).

Sul piano legale è importante rivolgersi al sindacato o ad un avvocato giuslavorista specializzato in casi di disfunzionalità.
E importante, relativamente ai tempi, affrontare il percorso clinico contestualmente (o antecedentemente) a quello legale.

L’azione risarcitoria si prescrive in dieci anni, trattandosi di responsabilità contrattuale (legata alla violazione dell’art. 2087 c.c.).
Naturalmente è consigliabile attivarsi tempestivamente, sia per prevenire l’aggravarsi dei danni, sia per ragioni pratiche-processuali: in cause in cui le testimonianze sono di fondamentale importanza, il trascorrere del tempo rischia di far perdere memoria storica ai testimoni e rischia dunque di compromettere la buona riuscita della causa.

Documenti necessari

Dal punto di vista documentale, è importante acquisire fogli presenze, turnistiche, ordini di servizio non attinenti al ruolo o rischiosi, incombenti troppo gravosi, ecc. e ogni documento che possa essere utile per ricostruire il caso in base alle specifiche dello stesso.
Con riguardo alla documentazione medica, molto importanti sono i certificati del medico di base (per attestare la data di inizio dei disturbi), i certificati dei clinici (psicologo, psichiatra, CTS, Clinica del lavoro, ecc.) e la perizia medico-legale sul danno biologico.

Richieste sanzionatorie e danni risarcibili

La fattispecie dello stress lavoro-correlato si realizza ogni qual volta vi siano le disfunzionalità organizzative o gestionali con le caratteristiche sopra evidenziate, a prescindere dal verificarsi di conseguenze dannose.

La prima richiesta sanzionatoria riguarda la condanna dell’azienda a rimuovere i fattori di stress e ad adottare ogni misura atta ad evitare il perpetuarsi della situazione.
E’ tuttavia molto frequente che situazioni di stress ingenerino danni alla persona oltreché patrimoniali.

Con riguardo ai danni patrimoniali, possono essere esposte le spese mediche affrontate, se in relazione con la situazione di stress, nonché – qualora allo stress consegua la perdita del posto di lavoro per licenziamento o per dimissioni conseguono i relativi danni in base all’art. 18 della Legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), alla Legge 108/1990 e all’art. 2119 c.c.
Si precisa che qualora, nel caso di superamento del periodo di comporto, risulti comprovato che le assenze del lavoratore siano derivate dalla situazione di di-stress non si computano ai fini del comporto.

Passando ad esaminare le distinte poste di danno non patrimoniale, la prima voce risarcitoria che viene normalmente richiesta nei casi in esame è il danno esistenziale o danno alla vita sociale, di relazione (rappresenta il “non fare più” o il “non aver fatto” in conseguenza degli illeciti aziendali) che la giurisprudenza considera pacificamente risarcibile in tutti i casi di disfunzionalità organizzativa non tempestivamente affrontata e risolta.
Al riguardo la recente pronuncia delle SU 11 novembre 2008, n° 26972 enuncia la risarcibilità del danno non patrimoniale nella sua componente di danno alla vita di relazione (o esistenziale) in tutti i casi di lesione di diritti inviolabili di portata costituzionale, quali quelli, espressamente richiamati, di violazione dell’art. 2087 c.c.. Il dovere di protezione stabilito da tale articolo, infatti, è fondato sugli artt. artt. 32, 1, 2, 4 e 35 della Costituzione, che tutelano la salute e la dignità personale del lavoratore.
Ed è evidente che in casi di stress occupazionale tali diritti vengono fortemente lesi.

La seconda voce (o sotto-categoria) di danno non patrimoniale di cui si chiede comunemente il ristoro è il danno morale che rappresenta la sofferenza d’animo (il sentire dolore) conseguente alle disfunzionalità organizzative.

La terza ed ultima voce che viene esposta in tali casi è il danno biologico ovvero la lesione dell’integrità psicofisica clinicamente accertabile.

Oneri di allegazione e di prova della fattispecie

Nei casi di stress lavoro-correlato e di burnout il lavoratore ha l’onere di allegare la presenza di fattori stressanti (orari, ruoli indefiniti, turnistiche faticose, condizioni igienico-sanitarie non conformi alla normativa, ecc.) in violazione dell’art. 2087 c.c. e della normativa in tema di prevenzione e sicurezza.

Spetta invece al datore di lavoro allegare e dimostrare, in base all’art. 1218 c.c., di aver garantito, direttamente o tramite fattiva vigilanza e intervento sull’operato dei collaboratori, la protezione legislativamente richiesta ex art. 2087 c.c.., ovvero la prova dell’esatto adempimento o la non imputabilità dell’inadempimento.

In particolare, il datore di lavoro avrà l’onere di provare di aver rispettato la normativa in tema di salute e sicurezza, di aver compiuto una corretta e puntuale valutazione del rischio sulla base dei criteri indicati dall’accordo europeo del 2004 e dalle successive disposizioni interne sopra richiamate e di avere svolto, in generale, una adeguata attività di prevenzione, sorveglianza, monitoraggio , formazione, sul rischio stress secondo le più attuali conoscenze tecniche e scientifiche.

Allo stesso modo, anche nei casi di burnout la responsabilità di conseguenze lesive per il lavoratore può essere ricondotta in capo all’azienda, sempre ai sensi dell’art. 2087 c.c., nel caso in cui risulti allegato e dimostrato che l’esaurimento emotivo sia stato provocato da un comportamento commissivo od omissivo del datore di lavoro.

Oneri di allegazione e di prova dei danni

Con riguardo alla allegazione ed alla prova dei danni, merita richiamo l’orientamento della Suprema Corte a Sezioni riunite.

La sentenza delle SU, 11 novembre 2008 n° 26972 ha ribadito quelli che, in ambito giuslavoristico, sono i principi di una precedente sentenza delle Sezioni Unite, la n° 6572 del 14 marzo 2006, espressamente richiamata dalla pronuncia in commento: il danno non patrimoniale, anche quando sia determinato dalla lesione di diritti inviolabili della persona, deve essere allegato e provato con documenti, testimonianze ed anche ricorrendo alle presunzioni.

La sentenza 6572/2006, cit., poneva a carico del lavoratore l’allegazione e la prova “di aver compiuto scelte di vita diverse da quelle che si sarebbero adottate se non si fosse verificato l’evento dannoso” e, con riguardo al danno morale, l’allegazione e la prova del turbamento d’animo, del dolore intimo e dimostri tali circostanze “attraverso tutti i mezzi che l’ordinamento processuale mette a sua disposizione: dal deposito di documentazione alla prova testimoniale su tali circostanze di congiunti e colleghi di lavoro” ammettendo anche il ricorso alle presunzioni.

La giurisprudenza di legittimità successiva alla sentenza 6572/06 non aveva dato peraltro eccessivo credito a tale rigida impostazione; si fa riferimento ad altre sentenze della Cassazione (per tutte Cass. 22 settembre 2006) che attribuiscono, ad esempio, alla durata del demansionamento ed all’ampiezza del dislivello tra le mansioni precedentemente svolte e quelle successivamente assegnate valore presuntivo sufficiente per la determinazione equitativa del danno, a prescindere dalla specifica allegazione dello stesso.

Peraltro giova ricordare che le stesse Sezioni Unite anche recentemente avevano affermato che l’esistenza del danno da demansionamento nella sua componente esistenziale e morale possa fondarsi su di un giudizio probabilistico, a prescindere da una specifica allegazione e prova dello stesso.
Si fa riferimento a Cass. S.U. 17 luglio 2008 n° 19596, che afferma che l’espressione “automatico degrado” (utilizzata nella sentenza impugnata) vada interpretata nel contesto della motivazione, come sinonimo di conseguenza ad alto grado di probabilità, il che è sufficiente per istituire la deduzione presuntiva.

Si può dunque presumere, a seguito della prolungata e ingiustificata emarginazione, che i comportamenti tenuti dal datore di lavoro abbiano leso il diritto del lavoratore alla libera esplicazione della sua personalità sul luogo di lavoro (art. 1, 2 cost.) e comportato un automatico degrado della professionalità da lui acquisita in trenta anni con conseguenti riflessi sulla sua vita sociale e di relazione.

A prescindere dai contrasti della giurisprudenza di cui si è dato conto, nel caso di richiesta del risarcimento del danno esistenziale e del danno morale il lavoratore potrebbe sottoporsi ad una perizia redatta secondo il metodo “LIPT Ege” o metodi analoghi, quali ad esempio il metodo NAQ perizia costituente senz’altro prova documentale e strumento utile per la migliore valutazione di tali poste di danno.
Infatti, inserire nel ricorso il riferimento a esperienze esistenziali e di sofferenza morale attingendo alle risultanze testali dovrebbe senz’altro “accontentare” anche il giudice più esigente.
Inoltre il lavoratore potrebbe richiedere che in sede di Consulenza Tecnica d’ufficio venga valutata la sussistenza non solo del danno biologico, ma anche del danno esistenziale e morale, e che il CTU esprima un giudizio di compatibilità tra le condotte denunciate e la presenza di tutti i pregiudizi non patrimoniali, non soltanto di quello in ambito biologico.

Del resto già in diversi casi i giudici hanno demandato alla CTU la determinazione della sussistenza del danno esistenziale e del danno morale in casi di mobbing e di straining (Tribunali di Forlì, Bergamo e Sondrio, v. sent. pubblicate nel sito www.mobbing-prima.it).
In tal modo si può evitare di praticare (il che è richiesto dalle SU in commento) l’automatismo quantificatorio utilizzato specialmente per la liquidazione del danno morale (normalmente quantificato da un terzo alla metà).

Con riguardo alla terza posta risarcitoria, costituita dal danno biologico, la sentenza SU 11 novembre 2008, cit., afferma che è normalmente richiesto l’accertamento medico-legale, anche se tale strumento (CTU) non è esclusivo e necessario, potendo il giudice porre a fondamento della sua decisione tutti gli elementi acquisiti nel processo (documenti e testimonianze) nonché avvalersi delle nozioni di comune esperienza e delle presunzioni.

Contributi scientifici

Su segnalazione dell’ISPESL, Istituto Superiore per la Prevenzione e la Sicurezza del Lavoro, ci pervengono i seguenti contributi scientifici:

D.Lgs. 81/2008: conferme e novità in tema di stress correlato al lavoro
di P.Deitinger, C.Nardella, R.Bentivenga, M.Ghelli, B.Persechino, S.Iavicoli
ISPESL – Dipartimento di Medicina del Lavoro

La rilevazione del rischio psicosociale: rassegna di metodologia e strumenti di misura
di Christian Nardella (1), Patrizia Deitinger (1), Antonio Aiello (2)
(1) Ispesl, dipartimento Medicina del lavoro, laboratorio di Psicologia e sociologia del lavoro
(2) Università di Cagliari, facoltà di Scienze della formazione, dipartimento di Psicologia

tratto da wikilabour

 

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